Die herkömmliche Art und Weise, wie das Personal beurteilt wird, wird in Frage gestellt. Warum haben wir nur einmal im Jahr eine Beurteilung? Muss das Feedback immer im Nachhinein kommen oder kann man auch im Voraus bewerten? Und kommt es Ihnen nicht seltsam vor, wenn Sie nur von Ihrem Vorgesetzten ein Feedback erhalten, wenn er oder sie am wenigsten mit Ihnen arbeitet? In diesem Artikel erkläre ich, wie man Agile Beurteilung anwendet.
Ein Beurteilungsgespräch: positiv oder negativ?
Allein der Gedanke an ein Beurteilungsgespräch löst bei vielen Menschen eine erhöhte Herzfrequenz, ein komisches Gefühl im Magen und schwitzige Hände aus. Bei Feedbackgesprächen kann man schnell das Gefühl bekommen, etwas falsch gemacht zu haben. Das fühlt sich natürlich persönlich an und niemand mag es.
Kann man es anders machen? Kann man zu solchen Gesprächen mit weniger Widerwillen gehen? Kann es mehr Spaß machen? Ja und nein. Für viele Menschen ist ein Assessment etwas Negatives und sie freuen sich nicht darauf. Ganz gleich, wie Sie das Gespräch angehen. Doch in diesem Blog schauen wir uns andere Arten der Beurteilung an, die dafür sorgen, dass sich Beurteilungen weniger lästig anfühlen. Andere werden es sogar als unterhaltsam und lehrreich empfinden.
Was ist Agile Beurteilung?
Ich habe bereits über die agile Vergütung geschrieben, aber bevor man über eine Vergütung nachdenken kann, muss man sich ein Bild von der Leistung des Mitarbeiters machen. Was unterscheidet die agile Beurteilung von der traditionellen Beurteilung?
Kurze zyklische Reflexion
Der größte Unterschied zwischen einer agilen Beurteilung und einer jährlichen Leistungsbeurteilung ist die Häufigkeit, mit der eine Beurteilung stattfindet. Regelmäßige Beurteilungen ermöglichen es Ihnen, schneller zu lernen und besser in Ihrer Arbeit zu werden. Wer würde das nicht wollen? Darüber hinaus bietet dies auch den Raum, sich mit den persönlichen Ambitionen auseinander zu setzen, um zu wachsen. Sind Sie an der richtigen Stelle? Können Sie bestimmte Tätigkeiten reduzieren und anderen Aufgaben mehr Aufmerksamkeit schenken?
Wer gibt das Feedback?
Ihr Vorgesetzter oder Ihre unmittelbaren Kollegen? Die agile Beurteilung ermöglicht es jedem, sich gegenseitig Feedback zu geben. Schließlich wollen wir eine lernende Organisation. Auch wenn eine Beurteilung häufig von einem Vorgesetzten vorgenommen wird, können Sie sie auch durch Ihre direkten Kollegen durchführen lassen. Wie beim 360-Grad-Feedback, das wir später in diesem Blog vorstellen.
Themen für Agile Beurteilungen
Sie fragen sich vielleicht, welche Themen in einer Beurteilung vorkommen können. Dies kann auf viele Arten geschehen. Das Bureau Baarda zum Beispiel bewertet 8 Faktoren wie Hilfskraft, Fachkraft, Allrounder, Spezialist, Profi, Generalist, Führungskraft und Stratege. Das kann sehr nützlich sein, um zu sehen, wie Sie sich in eine Rolle entwickeln können, die Sie anstreben.
Wenn Sie in einem agilen Umfeld arbeiten, ist es auch sinnvoll, sich hin und wieder die folgenden Fragen zu stellen:
- Was ist Ihr Beitrag zur Unternehmensvision?
- Welche Fähigkeiten und Fertigkeiten wollen Sie bei sich selbst verbessern?
- Bringen Sie sich und Ihre Kollegen dazu, „intelligenter“ zu arbeiten, anstatt härter?
- Wie arbeitet das Team zusammen?
- Bitten Sie selbst aktiv um Feedback oder setzen Sie Feedforward ein?
- Zu welchen Teamerfolgen haben Sie beigetragen?
- Was halten die Stakeholder von Ihren Beiträgen?
- Wie haben Sie das Gefühl, dass Sie die Scrum Values leben?
- Gibt es Prinzipien aus dem Agilen Manifest, in denen Sie sich gerne verbessern würden?
Wie können Sie Agile Beurteilung anwenden?
Es gibt mehrere Möglichkeiten, die agile Beurteilung anzuwenden. Drei mögliche Anwendungen sind:
- Sprint Retrospektiven
- 360-Grad-Feedback
- Feedforward
Sprint Retrospektiven
Das bekannteste agile Framework, Scrum, arbeitet mit Sprint Retrospektiven. Dabei handelt es sich um ein Meeting am Ende Ihres Sprints, bei dem Sie auf den Prozess zurückblicken, den Sie als Scrum Team durchlaufen haben.
Durch die Anwendung von Scrum haben Sie bereits eine Standardmethode für die agile Bewertung auf Teamebene. Sie können aber auch auf individueller Ebene bewerten, z. B. mit einem 360-Grad-Feedback.
360-Grad-Feedback
Ein Vorgesetzter, der das Feedback per E-Mail einholt und es dann in einem persönlichen Gespräch bespricht, wird vielleicht nicht so konkret, wie wenn er es direkt von seinem Kollegen hört, mit dem er zu tun hat. Die Idee des 360-Grad-Feedbacks besteht darin, dass Sie auch Ihre engsten Kollegen, Klienten oder Kunden um ein Feedback bitten. Auf diese Weise erhalten Sie ein umfassendes Bild von sich selbst, und nicht nur die Meinung Ihres Vorgesetzten.
Die Schritte des 360-Grad-Feedbacks sind wie folgt:
- Auswahl der Feedbackgeber
- Das Feedback ist abgeschlossen
- Es wird ein Bericht über das Feedback erstellt,
- Es folgt ein Treffen mit einem Manager.
Hierfür werden häufig Online-Tools verwendet, mit denen Sie einen Fragebogen an mehrere Personen senden können. Achten Sie darauf, dass das Ausfüllen des Fragebogens nicht zu viel Zeit in Anspruch nimmt (viele Menschen haben dazu keine Lust und es verbessert die Qualität des Feedbacks nicht). Außerdem sollten die Fragen sehr klar sein, damit es keine Interpretationsprobleme gibt.
Feedforward
Im Gegensatz zum Feedback schaut man beim Feedforward vorwärts und nicht rückwärts. Ähnliche Fragen sind: „Was will ich besser machen?“ oder „Worauf will ich bei meiner Arbeit mehr achten?“.
Der Blick nach vorn wird weniger als Bewertung gesehen als der Blick nach hinten. Dies fördert ein agiles Umfeld, in dem es normal ist, beurteilt zu werden, mit dem Gedanken, dass man daraus lernen kann und dass es lehrreich ist und Spaß macht.
Online-Tools für Einblicke in das Glücksniveau der Mitarbeiter
Ein besser zugänglicher Weg, um herauszufinden, wie sich die Mitarbeiter am Arbeitsplatz fühlen, kann ein Online-Tool sein. Culture Amp oder 2 DAYSMOOD sind Unternehmen, die daran arbeiten. Per E-Mail werden den Mitarbeitern regelmäßig Fragen zu ihrem Befinden gestellt. Da die Mitarbeiter diese Fragen anonym ausfüllen, wird schnell deutlich, welche Abteilungen und Teams sich gut fühlen oder vor Herausforderungen stehen. Dies kann Ihnen als Personalverantwortlicher, Teamcoach oder Scrum Master einen schnellen Einblick verschaffen.
Fazit
Traditionell wird das Personal im Rahmen einer Leistungsbeurteilung oder vor Gehaltsverhandlungen beurteilt. Geht das auch intelligenter? Bei der agilen Beurteilung geht es um eine regelmäßige und kurze zyklische Reflexion, sodass man daraus lernt und sich selbst verbessert, mit dem zusätzlichen Vorteil, dass sie als weniger langweilig empfunden wird.
