Agile HR: 4 Faktoren, die die Organisation agil machen

Viele Organisationen versuchen, „agil“ zu werden. Obwohl nicht jeder zu wissen scheint was damit gemeint ist, meinen viele Organisationen damit, dass sie zum Beispiel mit Scrum arbeiten. Es ist jedoch wichtig zu sehen, dass „agil werden“ mehr umfasst als zu lernen nach Scrum zu arbeiten. Wie verändert sich zum Beispiel der Strategieprozess? Wie verändert sich die Rolle des Managements (falls es welche gibt)? Und was bedeutet eine agile Organisation für die HR-Funktion? Dieser Artikel befasst sich mit dem Thema Agile HR.

Das Wesentliche an einem agilen Unternehmen ist, dass es in der Lage ist leicht auf Veränderungen im Umfeld zu reagieren, damit es auch noch in 10 Jahren in einer sich schnell verändernden Welt für seine Kunden relevant ist.

Was ist Agile HR?

Agile HR ist eine Form der HR, bei der die Aufgaben der HR-Funktion so erfüllt werden, dass sie der Anpassungsfähigkeit der Organisation zugute kommen. Die Auswirkungen von Agile auf HR und umgekehrt werden anhand der folgenden Themen untersucht:

  1. Workforce planning
  2. Recruitment
  3. Lernen
  4. Bewertung und Vergütung

Im roten Bereich sehen Sie die Aufgaben von HR

1. Workforce planning

Ein strategischer Workforce-Plan beschreibt die Rollen, die das Unternehmen in Zukunft benötigt. Der Plan wird erstellt, indem verschiedene mögliche Szenarien auf der Grundlage der Unternehmensstrategie skizziert werden. Die zentrale Frage lautet: Welche Fähigkeiten und Kompetenzen werden in Zukunft benötigt, um unsere Strategie umzusetzen?

Ziel ist es Erkenntnisse darüber zu gewinnen, wo die Lücken zwischen den Kompetenzen der derzeitigen und der künftigen Arbeitnehmer liegen. Dann wird ein Plan erstellt, um die Lücke zwischen den derzeitigen und den künftig gewünschten Fähigkeiten und Kompetenzen zu schließen. Falls erforderlich, kann dieser Plan durch einen Business Case unterstützt werden.

Eine agile HR erkennt schnelle Veränderungen im Umfeld und weiß, wie sie diese Veränderungen in das Workforce Planning einbeziehen kann. Auf diese Weise können Sie künftige Situationen vorhersehen und eine Organisation agil halten.

2. Recruitment in Agile HR

Arbeiten an der Zukunft
Der strategische Workforce-Plan bildet (teilweise) die Grundlage für die Einstellung von Personal. Eine agile HR weiß, dass eine agile Organisation andere Mitarbeiter braucht als eine traditionelle, stabilere Organisation. Wenn Organisationen mit einer sich schnell verändernden Welt (extern) konfrontiert sind, wird es immer wichtiger, dass die Mitarbeiter mit dem ständigen Wandel (intern) zurechtkommen.

Kompetenzen und Fertigkeiten
Ein agiler Mitarbeiter (1) ist offen und optimistisch gegenüber neuen Ideen, (2) ist lernbegierig und entwickelt sich ständig weiter, (3) experimentiert und innoviert, (4) versteht, dass der Kunde immer im Mittelpunkt stehen sollte, (5) arbeitet gerne in Teams an komplexen Themen und (6) wächst in einer Organisation mit weniger hierarchischer Führung.

Der strategische Workforce-Plan in Verbindung mit den allgemeinen Kompetenzen und Fähigkeiten der agilen Mitarbeiter bildet eine gute Grundlage für die Rekrutierung in der agilen HR-Funktion.

3. Lernen und Entwickeln

Der vielleicht wichtigste (und auf jeden Fall bekannteste) Punkt im Rahmen von Agile HR: kontinuierliches Lernen und Entwickeln. Wenn sich die äußere Welt verändert, müssen Sie sich als Unternehmen darauf einstellen, um Ihre Kunden weiterhin bestmöglich bedienen zu können. Dies erfordert häufig neue Fähigkeiten und Kompetenzen.

Die Zeiten, in denen man in einem Unternehmen anfing und sein ganzes Berufsleben lang denselben Job hatte, sind vorbei. Kontinuierliche Entwicklung und Veränderung sind wichtig; die Mitarbeiter müssen sich immer wieder neu erfinden, um für die Kunden und damit für den Arbeitgeber einen Mehrwert zu schaffen. Als Arbeitgeber müssen Sie sich dessen bewusst sein und die Entwicklung so weit wie möglich fördern.

Das viel gepriesene Konzept der “learning agility”
Im Rahmen des agilen HR wird die „Lernfähigkeit“ oft als wichtiges Konzept genannt. Einfach ausgedrückt, geht es dabei darum was ein Mitarbeiter tut, wenn er nicht weiß was er in einer bestimmten Situation tun soll. Es geht also um das Konzept: (1) die Fähigkeit, sich an veränderte Situationen anzupassen, (2) in Situationen zu reagieren, in denen man über zu viele oder zu wenige Informationen verfügt, und (3) andere zu motivieren, auf eine neue Art und Weise zu handeln. Die Entwicklung der Lernfähigkeit ist eine Aufgabe für die HR-Abteilung.

4. Bewertung und Vergütung im agilen HR

Bewertung der Veränderungen von Mitarbeitern in einer agilen Organisation. Agile HR distanziert sich häufig vom traditionellen jährlichen Beurteilungszyklus. In einem dynamischen Kontext ist ein Jahr (zu) lang. Außerdem ist ein jährliches Beurteilungsgespräch sowohl für den Mitarbeiter als auch für den Vorgesetzten ein „Muss“.

Aber wie wird die Bewertung gestaltet?

Zunächst einmal gehen agile Organisationen von kürzeren Feedbackloops aus als jahresbasierte Organisationen. Ein kürzeres Feedbackloop bedeutet (1) mehr Möglichkeiten zum Lernen und (2) mehr Flexibilität, wenn sich die Prioritäten im Laufe des Jahres ändern. Die Bewertung erfolgt also in kurzen Zyklen und wird nicht unbedingt von einem Manager vorgenommen. In einigen selbstorganisierten Teams bewerten sich die Mitarbeiter gegenseitig.

Was sind wichtige Aspekte einer Bewertung?

Die folgenden Themen können in die Kurzzeitbewertung einfließen:

  • Wie trägt Ihre Arbeit zur Verwirklichung der Strategie bei?
  • Welche neuen Fähigkeiten und Kompetenzen haben Sie erworben, die für die Verwirklichung der Strategie von Bedeutung sind?
  • Haben Sie ein Auge dafür, „intelligenter“ zu arbeiten, anstatt härter? Wie haben Sie sich für eine kontinuierliche Verbesserung eingesetzt?
  • Wie empfinden die Kollegen die Zusammenarbeit mit Ihnen? Um wie viel Feedback haben Sie gebeten?
  • Was haben Sie (zusätzlich zu den individuellen Leistungen) als Team erreicht?
  • Was hält Ihr Kunde von der von Ihnen gelieferten Leistung?

Mit der Bewertung ist eine Vergütung verbunden. In agilen Organisationen liegt der Schwerpunkt auf der Vergütung des Teams und nicht auf der Vergütung des Einzelnen.

Zusammenfassung

Die HR-Funktion ist der Teil der Organisation, der den größten Einfluss auf die Entwicklung der agilen Organisation hat. Wenn Sie als Unternehmen agiler werden wollen, dürfen Sie daher die Aufgaben der HR-Abteilung nicht vernachlässigen. Die HR-Abteilung hat die Möglichkeit eine agilere Organisation zu schaffen, indem sie einen strategischen Personalplan erstellt, andere Mitarbeiter einstellt, dem Lernen und der Entwicklung besondere Aufmerksamkeit schenkt und eine modernere Art der Bewertung und Vergütung anwendet.

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