Wir sehen oft, dass Organisationen, die mit Agile arbeiten, mit dem Wechsel von Funktionen zu Rollen zu kämpfen haben. Denn was bedeutet diese Veränderung für das Belohnungssystem? In diesem Beitrag erklären wir, wie Sie das Baarda-Modell als Hilfsmittel für diesen Wandel nutzen können.
Funktionen in traditionellen Organisationen
Traditionelle Unternehmen neigen dazu, sich in Abteilungen zu organisieren. Eine Abteilung ist für die Erledigung bestimmter Arbeiten zuständig. Diese Tätigkeiten werden in Funktionen gebündelt. Mit anderen Worten: Eine Funktion umfasst eine bestimmte Reihe von Aufgaben und Verantwortlichkeiten. Die Arbeit wird auf die verschiedenen Funktionen verteilt. Die Grundannahme hinter der Schaffung von Funktionen ist, dass sich die Arbeit im Laufe der Zeit wenig ändert, sodass sich auch die Funktionen wenig ändern.
Rollen in agilen Organisationen
In einer agilen Organisation, in der es Selbstorganisation und multidisziplinäre Teams gibt, werden in der Regel Rollen verwendet. Im Gegensatz zu einem Arbeitsplatz (der statisch und aufgabenorientiert ist) ist eine Rolle dynamischer und ändert sich je nach den Bedürfnissen der Organisation und dem individuellen Wachstum des Mitarbeiters. Die in einem Team anfallende Arbeit (zur Schaffung von Mehrwert) wird in Rollen gebündelt. Rollen passen besser zu einer wendigen, agilen Organisation.
Wie können wir von Funktionen zu Rollen übergehen?
Was bedeutet es für die Arbeitsvermittlung, wenn Funktionen nicht mehr genutzt werden? Wie gehen wir mit Kompetenzprofilen um, die mit Funktionen verbunden sind?
Das Baarda-Modell als Lösung
Das Baarda-Modell bietet eine Lösung für dieses Problem. Dieses Modell ist um Rollen herum organisiert, die in acht Stufen unterteilt sind. Die verschiedenen Stufen geben den Mehrwert an, den die Mitarbeiter erbringen. Sie basieren auf der Kombination von Problemlösungskompetenz und Wissen, über die ein Mitarbeiter verfügt. Innerhalb der Stufen nimmt ein Mitarbeiter die Rollen ein, die zu seiner Problemlösungsfähigkeit und seinem Wissensstand passen. Die Rollen ändern sich, je nachdem, was innerhalb der Organisation benötigt und gewünscht wird.
Das Niveau ändert sich mit der persönlichen Entwicklung des Mitarbeiters. Dies markiert den Wechsel von der Stellenbewertung zur individuellen und ergebnisorientierten Vergütung. Dies passt perfekt zu einer agilen Organisation, die nach mehr Agilität strebt und mit (dynamischen) Rollen arbeitet.
Eine detaillierte Beschreibung des Modells finden Sie auf der Website von bureau Baarda.
Was bedeutet das Modell Baarda jetzt für die Personalabteilung?
Zunächst einmal müssen wir uns von der traditionellen Stellenbeschreibung verabschieden. An seine Stelle tritt das Baarda-Modell, bei dem die Rollen in 8 Stufen mit einer Gehaltsskala für jede Stufe unterteilt sind. Die 8 Stufen und der damit verbundene Grad der Auflösung und des Wissens sind universell. Wie die Mitarbeiter über das Modell und die Gehaltsstruktur verteilt werden, ist für jede Organisation spezifisch. Dafür ist in erster Linie die Personalabteilung zuständig.
Welche Rolle spielt die Personalabteilung im weiteren Verlauf dieses Übergangs?
Ergänzend dazu ist es wichtig, von der traditionellen Beurteilung, die die Mitarbeiter anschließend erhalten, zu einem Entwicklungsplan für die Zukunft überzugehen. Im Mittelpunkt steht dabei die Zusammenarbeit im Team. Stellen Sie sich ein agiles Team vor, das nach Scrum arbeitet. Für die Entwicklung der Teammitglieder sind Zeremonien im Rahmen von Scrum der Ausgangspunkt. Dann kommen andere Feedback-Möglichkeiten wie die 360-Grad-Bewertung hinzu. All dies wird durch persönliche und organisatorische Ziele gesteuert. Letztendlich führt dies zu einem dynamischen Entwicklungsplan.
Die Personalabteilung legt fest, wie dieses Modell für ihre eigene Organisation aussieht.
Wie sich dies in Gehaltserhöhungen niederschlägt, ist ein Thema, das in einem späteren Beitrag behandelt werden wird.
Das Modell, das ich hier beschreibe, ist im Grunde genommen nicht kompliziert. Es bedeutet eine Änderung der Art und Weise, wie wir die Leistung der Organisation als Ganzes und insbesondere die Personalentwicklung betrachten. Letzteres bedeutet, dass eine solche Veränderung mit äußerster Sorgfalt angegangen werden muss!
