Pink bringt zwei wichtige Nuancen in seine Arbeit ein. Zunächst behauptet er, dass Belohnungen und Bestrafungen für Mitarbeiter, die Routineaufgaben erledigen, motivierend sein können. Dabei handelt es sich um Aufgaben, bei denen die Aktivitäten zur Erreichung einer Lösung festgelegt sind. Bei der Ausführung dieser Aufgaben ist wenig oder keine Kreativität erforderlich. Allerdings ist der Anteil der Beschäftigten, die Routineaufgaben erledigen, in den letzten Jahrzehnten stark zurückgegangen. Eine zweite Anmerkung, die Pink macht ist, dass Belohnungen durchaus ihren Wert haben, denn ein ungerechtfertigt niedriges Gehalt führt mit Sicherheit zu Unzufriedenheit. Wenn das Gehalt jedoch so hoch ist, dass es nicht zu einem Punkt der Frustration wird, ist eine Gehaltserhöhung kontraproduktiv.

Das Modell von Pink hat seinen Ursprung in der Selbstbestimmungstheorie. Diese Theorie lehrt uns, dass jeder Mensch universelle Bedürfnisse hat. Jeder möchte Kompetenzen aufbauen, Autonomie erleben und mit anderen in Verbindung stehen. Wenn Sie diese Bedürfnisse vernachlässigen, wird die Produktivität sinken. Motivation 2.0 ignoriert diese menschlichen Bedürfnisse völlig und kann daher zu einem Rückgang der Produktivität führen.

Letztendlich identifiziert Pink Autonomie, Sinn und Meisterung als die wichtigsten Faktoren, die zu intrinsischer Motivation führen.

• Autonomie: Autonomie bedeutet, dass man in der Lage ist, seine eigenen Entscheidungen zu treffen und nicht, dass man völlig unabhängig von anderen ist. Es gibt vier Knöpfe, an denen Sie drehen können, wenn es um Autonomie geht. Erstens können die Menschen Autonomie gewinnen, indem sie ihre Zeit selbst einteilen können. Zweitens kann man den Menschen die Wahl lassen, welche Aufgaben sie übernehmen wollen. Außerdem kann die Art und Weise, wie eine Aufgabe ausgeführt wird, autonom gestaltet werden. Ein letzter entscheidender Faktor für die Autonomie ist die Entscheidung, mit wem man zusammenarbeitet.
  
  
• Meisterung: Letztlich führen Autonomie und die Möglichkeit, eigene Entscheidungen zu treffen, zu Engagement bei der Arbeit. Die Menschen wollen die richtigen Kompetenzen haben und die richtigen Erfahrungen sammeln, um ihre Kompetenzen weiterzuentwickeln. Engagierte Mitarbeiter erwerben daher im Laufe der Zeit die Beherrschung der von ihnen ausgeführten Aufgaben. Engagierte Mitarbeiter erleben den Flow am häufigsten. Sie suchen ständig neue Herausforderungen und streben nach Perfektion. Dies setzt natürlich voraus, dass der Mitarbeiter in der richtigen Weise gefördert wird und genügend Unterstützung und Zeit erhält, um sich zu entwickeln. Gut in etwas zu sein und sich weiterzuentwickeln sind grundlegende menschliche Bedürfnisse, wie wir in der Selbstbestimmungstheorie gesehen haben.
  
  
• Sinn: Es ist nicht verwunderlich, dass in der Vergangenheit, als unser Wohlstandsniveau viel niedriger war, die Maximierung des eigenen Gehalts eine hohe Priorität hatte. Sich nach Motivation 2.0 zu motivieren, scheint also logisch. Aber in der westlichen Welt sind wir wohlhabender als je zuvor, und ein großer Teil der Bevölkerung sucht nach einem Sinn jenseits des Eigeninteresses. Das Gefühl, etwas Sinnvolles beizutragen, ist daher ein dritter wichtiger intrinsischer Motivator der Menschen. Ein wichtiger Faktor für die Aktivierung der intrinsischen Motivation ist es, einen Einblick in die Verbindung zwischen dem persönlichen Sinn und dem Ziel der Abteilung und der Strategie des Unternehmens zu geben.