Die Teamentwicklung ist bei der agilen Arbeitsweise sehr wichtig. Die Aufmerksamkeit für Teams, sowohl für ihre Gesamtentwicklung als auch für das Wachstum der Einzelnen, trägt zu einer besseren Zusammenarbeit bei. Beim Übergang zur agilen Arbeitsweise werden Teams manchmal noch (unbewusst) statisch betrachtet. Aber wie bei jeder Beziehung wachsen auch die Beziehungen von Teams, wenn sie zu einem Team werden. Umso wichtiger ist es, der Teamentwicklung einen höheren Stellenwert einzuräumen und Kenntnisse über dieses schöne Phänomen zu erwerben. Die verschiedenen Phasen der Teamentwicklung stehen im Mittelpunkt dieses Beitrags, in dem wir diesen Prozess anhand von zwei Modellen erläutern.
Zwei Modelle zur Beschreibung der Phasen der Teamentwicklung
Das bekannteste und am weitesten verbreitete Teamentwicklungsmodell wurde 1965 von Bruce Tuckman entwickelt. Dieses Modell beschreibt die verschiedenen Stadien, die Teams durchlaufen, um konstruktiv zusammenzuarbeiten und Leistung zu erbringen.
Neben diesem Modell ist auch das weniger verbreitete Team Performance Curve Model von Katzenbach und Smith ein nützliches Instrument, das die verschiedenen Phasen der Teamentwicklung und -leistung beschreibt. In diesem Artikel werden wir beide Modelle vorstellen.
Das Tuckman Modell
Tuckman ist eines der bekannteren Teamentwicklungsmodelle. Wenn Sie das Wort „Forming“ in den Mund nehmen, werden Ihre Zuhörer bald sagen: „Ach ja, Storming, Norming, Performing, (Adjourning)“. Das stimmt, die Frage ist jedoch, ob Sie sich auch bewusst sind, was der inhaltliche Wert jedes Begriffs ist und ob Sie ihn anwenden. Schauen wir uns zunächst die verschiedenen Phasen der Teamentwicklung an, die in dem Modell beschrieben werden. Tatsächlich besteht das Modell aus den folgenden 5 Phasen:
Forming
Die erste Phase ist die Phase der Teambildung. Dies ist oft schon ein wichtiger Veränderungs-/Erkennungspunkt, weil die Menschen die Teambildung nicht immer als Phase, sondern eher als einen Moment betrachten. Dazu gehört dann auch die Zuweisung von Teammitgliedern, nach der man relativ schnell erwartet, dass alle sofort einsatzbereit sind. Das ist jedoch schade, denn wenn man erkennt, dass es sich um eine Phase handelt, kann man ihr die richtige Zeit und Aufmerksamkeit widmen.
Sichtbare Verhaltensweisen: Beobachtung, Begeisterung, aber auch Unsicherheit und Zurückhaltung. Die Fähigkeit, Masken aufzusetzen.
Was man braucht: Aufmerksamkeit für den Wissensaustausch über das Projekt, die Arbeitsmethode und Fragen. Außerdem sollte man darauf achten, sich gegenseitig besser kennenzulernen, aber auch Sicherheit und Vertrauen aufzubauen.
Storming
Die zweite Phase der Teamentwicklung ist eine Phase, in der die Menschen selbstbewusster werden. Die Menschen bringen ihre eigenen Erfahrungen und Kenntnisse ein, und es kann zu Konflikten kommen, die nicht konstruktiv ausgetragen werden. Aufgrund der noch bestehenden Unklarheit kann dies zu zusätzlichen Unruhen führen, die Menschen kämpfen mit ihrer Rolle, ihrem Platz und ihrer Verantwortung.
Sichtbare Verhaltensweisen: Frustration, Widerstand, Eskalation von Situationen, schlechtes Zuhören, schnelles Urteilen.
Erforderlich sind: offene Kommunikation, Wissensaustausch ohne Wertung, Steuerung der Erwartungen, gute Gesprächsführung. Unterdrückten Emotionen ihren Platz einräumen und sie anerkennen.
Norming
Die dritte Stufe bringt bereits mehr Frieden. Durch Gleichberechtigung und Anhörung aller können gemeinsame Ziele festgelegt werden. Es besteht die Gefahr, dass in Phase 2 die Maßstäbe von einigen wenigen gesetzt werden, wenn diese Phase nicht richtig abgeschlossen ist. Deshalb ist die Phase 2 entscheidend für die Festlegung gemeinsamer Teamvereinbarungen.
Sichtbare Verhaltensweisen: Gefühle der Einheit und des Zusammenhalts, Nasen in dieselbe Richtung, Wissen, was zu tun ist, konstruktive Kommunikation.
Notwendig sind: gemeinsame Ziele und deren kontinuierliche Reflexion, Rollenbeschreibungen, Normen, Arbeitsvereinbarungen und gemeinsam definierte Werte.
Performing
Stufe vier ist für viele Teams ein Ziel. Hier arbeitet das Team zusammen und erbringt Leistungen auf hohem Niveau. Es gibt eine effektive Zusammenarbeit, komplexe Aufgaben werden gemeinsam gelöst. Es gibt Energie und Begeisterung, und die Ziele werden erreicht.
Sichtbare Verhaltensweisen: konstruktives Feedback, Raum für Experimente, Feiern von Erfolgen.
Erforderlich: Für weiteres Wachstum und hohe Leistungen sollten Schwachstellen vertieft und diskutiert, größere Herausforderungen/Projekte in Angriff genommen und Teammitglieder ausgetauscht werden.
Adjourning
In der letzten Phase der Teamentwicklung, die aus systemischer Sicht wichtig ist, geht es um die Auflösung des Teams. Dies geschieht, wenn das Projekt abgeschlossen ist oder wenn ein Teammitglied ausscheidet. Verabschiedungen sind wichtig und enthalten oft interessante Lehren.
Sichtbare Verhaltensweisen: Die Teammitglieder reflektieren über ihre Leistungen und Erfahrungen. Es können Gefühle des Verlusts, aber auch der Zufriedenheit und des Stolzes auf das erreichte Ergebnis auftreten.
Was man braucht: einen guten Abschluss, Freude und Sinn für das Ziel.
Ein wichtiger Hinweis ist, dass diese Phasen nicht linear verlaufen; Teams können in frühere Phasen zurückfallen, sobald Veränderungen eintreten. Denken Sie an neue Teammitglieder oder neue Strategien. Es ist daher wichtig, einen Phasenwechsel zu erkennen und ihm die gebührende Aufmerksamkeit zu schenken.
Team Performance Curve Model
Das Team Performance Curve Model von Katzenbach und Smith ist ebenfalls ein Modell, das die verschiedenen Phasen oder Stufen der Teamentwicklung und -leistung beschreibt. Das Modell gibt einen Einblick in die Entwicklung und Leistung von Teams, die an Effektivität und Zusammenhalt gewinnen. Dazu werden verschiedene Arten von Teams verwendet, die sich auf das Niveau der Leistung und Zusammenarbeit beziehen. Die 5 Teams sind:
1. Arbeitsgruppen
Arbeitsgruppen sind Gruppen, die zusammenarbeiten, aber noch nicht wirklich als Team funktionieren. Sie tauschen Informationen aus und treffen Entscheidungen, aber es findet keine neue gemeinsame Schaffung statt. Ihr Schwerpunkt liegt daher in erster Linie auf dem Informationsaustausch aus individueller Verantwortung. Es gibt wenig gemeinsame Verantwortung für Ergebnisse.
2. Pseudo-Team
Diese Gruppe wird auf dem Papier als Team gesehen, hat aber keine gemeinsamen Ziele und daher wenig Zusammenarbeit. Es mangelt an gemeinsamer Verantwortung und an der Umsetzung gemeinsamer Ziele. Der Schwerpunkt liegt auf individuellen Bemühungen und nicht auf der Zusammenarbeit im Team.
3. Potenzielles Team
Diese Gruppe will zusammenarbeiten und hat eine klare Ausrichtung. Leider ist eine effektive Zusammenarbeit noch nicht erreicht. Aufgrund des Potenzials für die Entwicklung und das Wachstum des Teams liegt der Schwerpunkt auf der Entwicklung von Fähigkeiten zur Zusammenarbeit, der Festlegung gemeinsamer Ziele und Verantwortlichkeiten.
4. Reales Team
Diese Gruppe hat starke zwischenmenschliche Beziehungen und ein hohes Maß an Vertrauen entwickelt. Es herrscht eine wirksame Zusammenarbeit. Mit klaren Zielen und Rollen arbeitet die Gruppe auf gemeinsame Erfolge hin. Der Schwerpunkt liegt auf intensiver Zusammenarbeit, gemeinsamer Verantwortung, konstruktiver Problemlösung und Kommunikation.
5. High-Performance Team
Dieses Team zeichnet sich nicht nur durch das Erreichen gemeinsamer Ziele aus, sondern auch durch kontinuierliches Wachstum und Verbesserung der erzielten Ergebnisse. Es gibt ein großes Commitment des Teams für das Wachstum und die Entwicklung des jeweils anderen mit einem hohen Maß an Sicherheit und Vertrauen. Der Schwerpunkt liegt auf Innovation, Experimentieren, kontinuierlicher Verbesserung, Autonomie und Engagement.
Vom Pseudo-Team zum High Performance Team
Nun stellt sich natürlich die große Frage, wie Sie sich von einem Pseudo-Team zu einem High Performance Team entwickeln können. Um dies zu erreichen, können Sie die folgenden Schritte durchführen:
Gemeinsame Ziele setzen: Setzen Sie ausgehend von der Verpflichtung gemeinsame Ziele für das gesamte Team und kehren Sie häufig zu ihnen zurück, überwachen Sie die Fortschritte.
Erwartungen und Rollen: Besprechen Sie die Rollen und Verantwortlichkeiten der einzelnen Teammitglieder.
Offene Kommunikation: Fördern Sie eine offene und ehrliche Kommunikation, damit die Teammitglieder ihre Ideen, Bedenken und Rückmeldungen frei äußern können.
Entwicklung von Vertrauen und zwischenmenschlichen Beziehungen: Ermutigen Sie die Teammitglieder, sich gegenseitig besser kennenzulernen und Schwachstellen wie Talente und Fallstricke zu besprechen.
Verantwortung und Autonomie: Stellen Sie sicher, dass sich jedes Teammitglied für seinen Teil der Arbeit verantwortlich fühlt, indem es sich aktiv beteiligt.
Partizipation: Ermutigen Sie alle Teammitglieder zur aktiven Teilnahme und Mitwirkung an Entscheidungen und Problemlösungen.
Schulung und Entwicklung: Bieten Sie berufliche Weiterbildung an, um die Fähigkeiten der Teammitglieder zu verbessern und ihnen zu helfen, effektiver zusammenzuarbeiten.
Wertschätzung: Anerkennung und Belohnung der Beiträge und Leistungen der Teammitglieder, um Motivation und Engagement zu fördern.
Zusammenfassend
Die Teamentwicklung erfordert ständige Aufmerksamkeit. Anhand der Modelle, die die verschiedenen Phasen der Teamentwicklung beschreiben, können Sie erkennen, in welchem Stadium sich ein Team befindet. Unreife Teams gibt es immer, die Kunst besteht darin, sie zu reiferen Teams heranwachsen zu lassen. Indem Sie auf jede Teamphase achten und die richtigen Maßnahmen ergreifen, können Sie sicherstellen, dass ein Team effektiv zusammenarbeitet, gemeinsam Ziele erreicht und sich kontinuierlich verbessert. Dies erfordert grundsätzlich die Überzeugung, dass jedes Team das Potenzial hat, sich zu entwickeln, und dass mit der richtigen Anleitung ein hochleistungsfähiges Team Realität werden kann.
