In diesem Artikel stellen wir Ihnen die Schritte vor, die Sie unternehmen müssen, wenn Sie mit Holcracy beginnen.
1. Unterzeichnen Sie die Holacracy-Verfassung
Wollen Sie Holacracy anwenden? Überlegen Sie zuerst, warum Sie Holacracy anwenden wollen; was wollen Sie erreichen, wofür ist es eine Lösung oder wie kann es Ihren Zweck unterstützen? Was denken die Mitarbeiter darüber?
Holacracy besagt, dass Sie sich an die Verfassung (constitution) halten müssen. Die Holacracy-Verfassung ist ein Dokument, das die Regeln, Struktur und Prozesse beschreibt. Sie können es sich als ein Dokument vorstellen, das die „Spielregeln“ beschreibt. Der erste Schritt ist die Unterzeichnung der Holacracy-Verfassung durch den CEO. Damit verteilt er die Befugnisse.
Das holakratische Betriebssystem ist so flexibel, dass es in verschiedenen Sektoren angewendet werden kann. Es gibt inzwischen mindestens 25 holakratische Organisationen, wie Springest, Teile von Alliander und auch schon Gemeinden.
2. Neue Organisationsstruktur: Festlegung von Rollen und Kreisen
Jeder Mitarbeiter beginnt damit, alle anfallenden Aufgaben, den Fortschritt und die von ihm gesetzten Prioritäten zu erfassen. Jeder macht das über mehrere Wochen hinweg. Die Aufgaben, die logisch zusammengehören, werden zu einer Rolle zusammengefasst. Sie legen also die ersten Rollen und Verantwortlichkeiten auf der Grundlage der aktuellen Realität fest. Die Mitarbeiter können mehrere Rollen übernehmen. In einer Prozessorganisation ist es ratsam, die Rollen entlang der Wertschöpfungskette des Unternehmens zu organisieren. Sie bilden dann Kreise von Rollen, die eng zusammenarbeiten müssen. Die ideale Größe eines Kreises ist sechs bis acht Personen, aber auch drei bis neun Personen sind gut geeignet. Die Übersicht über die Rollen und Verantwortlichkeiten wird in einem zugänglichen System erfasst. Eine der am häufigsten verwendeten Software zur Unterstützung von Holacracy ist Glass Frog.
3. Beginnen Sie mit effektiven Meetings
Beginnen Sie, effektive Meetings abzuhalten. Auf dieser Seite finden Sie die Struktur von Holacracy-Meetings: Rollenberatungen und Arbeitstreffen. Wählen Sie einen Moderator und einen Sekretär für das erste Meeting. Der Sekretär plant einen regelmäßigen Rhythmus der Meetings. In der ersten Arbeitssitzung legen Sie wiederkehrende Aufgaben und Indikatoren fest.
Jeder Kreis hält einmal pro Woche eine taktische Sitzung (Arbeitssitzung) und alle zwei bis vier Wochen eine Governance-Sitzung (Rollensitzung) ab. Das Ziel besteht darin, dynamisch zu steuern, indem schnelle, agile Entscheidungen getroffen werden, die Sie anhand der Praxis testen und auf der Grundlage der fortschreitenden Erkenntnisse kontinuierlich anpassen.
Tipps:
- Stellen Sie sicher, dass so viel wie möglich transparent ist, und verwenden Sie „Metriken“ (Indikatoren, die den Rollen und Kreisen Aufschluss darüber geben, wie sie sich verhalten). Dadurch werden alle Prozesse an die Oberfläche gebracht und ein schnelles Eingreifen ermöglicht, wenn diese Prozesse nicht gut laufen.
- Konzentrieren Sie sich auf die nächsten Aktionen, um eine Spannung zu verringern oder ein gewünschtes Ergebnis zu erreichen. Versuchen Sie, nicht alles zu sehr zu analysieren, denn dabei geht oft viel Zeit verloren. Dies geht auf Kosten der Produktivität und der Agilität einer Organisation.
- Geben Sie jedem eine Stimme.
- Behalten Sie bei allem, was Sie entscheiden, den „höheren Zweck“ im Auge. Sie werden dadurch oft neue Energie und Kreativität finden.
4. Machen Sie alles transparent und erstellen Sie ein Projektboard
Stellen Sie sicher, dass alle Informationen für alle zugänglich sind, es sei denn, es gibt gute Gründe, dies nicht zu tun. Es ist auch ratsam, ein Projektboard oder ein Projektportfolio aufzustellen, auf dem alle laufenden Projekte für jedes Kreismitglied aufgeführt sind.
5. Mitarbeiter in ihrer Entwicklung begleiten
Die neuen Praktiken der Holacracy können manchmal eine Kluft zu den kulturellen Praktiken der Organisation schaffen. Es mag vorher nicht so natürlich gewesen sein, zu benennen, welche Gelegenheit oder Bedrohung Sie sahen. Das war nicht Ihre Aufgabe, die Führungskraft hat sich darum gekümmert oder das wurde nicht belohnt. In holakratischen Organisationen sind Initiative und Unternehmertum wichtig. Ein (externer) Coach kann dabei helfen, die Menschen in diesem Veränderungsprozess zu begleiten, aber auch den Mitarbeitern bei der Suche nach „was will ich und was kann ich tun?“ und „welche Chancen und Möglichkeiten sehe ich für diese Organisation?“. Schließlich ist in holakratischen Organisationen vieles möglich!
